Awans na stanowisko kierownicze to moment, który wielu pracowników wspomina jako jeden z najważniejszych w karierze. Ale zaraz po euforii często pojawiają się wątpliwości i trudności. Zmiana roli z eksperta na lidera zespołu nie jest tylko kwestią stanowiska – to zupełnie inna odpowiedzialność, inne wyzwania i konieczność zdobycia zupełnie nowych kompetencji przywódczych, ale również zaufania zespołu.
Właśnie dlatego coraz więcej firm inwestuje w mentoring menedżerski – jako skuteczne narzędzie wspierające nowo awansowanych menedżerów, team leaderów i kierowników.
Pracując z liderami i firmami z różnych branż, widzę powtarzające się schematy. Po awansie, nawet najbardziej kompetentni pracownicy mówią: „Czuję się, jakbym miał prowadzić zespół w ciemności. Nikt mnie tego wcześniej nie uczył.” „Kiedyś byłem jednym z nich. Teraz nie wiem, czy mogę być sobą jako ich szef.” „Mam wrażenie, że albo rządzę zbyt miękko, albo zbyt twardo. Brakuje mi balansu.”
To naturalne – rola lidera zespołu to nie tylko większe obowiązki, ale też zupełnie nowe wyzwania psychologiczne i organizacyjne.
Najczęstsze błędy nowych liderów:
Zatrzymywanie odpowiedzialności dla siebie – bo łatwiej, szybciej, pewniej. Ale zespół się wtedy nie rozwija.
Brak granic – szczególnie jeśli wcześniej było się kolegą z zespołu. Teraz relacja się zmienia, a nowe zasady trzeba jasno ustalić.
Unikanie trudnych rozmów – bo nie chcę ranić, bo się boję, że stracę sympatię. Ale to właśnie feedback i klarowna komunikacja budują szacunek.
Brak wsparcia – nowi menedżerowie często zostają „wrzuceni na głęboką wodę” bez żadnego wsparcia, co prowadzi do frustracji i wypalenia.
Mentoring to nie sztywna procedura czy gotowe rozwiązanie, bo każdy z nas jest inny. To proces dopasowany do realnych wyzwań danej osoby. W mentoringu menedżerskim nowy lider ma przestrzeń, by:
Przepracować swoje obawy i wewnętrzne blokady,
Rozwinąć kluczowe kompetencje liderskie (delegowanie, budowanie autorytetu, prowadzenie zespołu),
Poprawić komunikację i sposób udzielania informacji zwrotnej,
Zbudować własny, autentyczny styl zarządzania,
Skonsultować konkretne sytuacje z życia zespołu – z osobą doświadczoną, ale neutralną spoza organizacji.
• Lepszą efektywność zespołów – bo menedżer wie, jak motywować i prowadzić ludzi,
• Mniej błędów i rotacji – bo lider ma od kogo się uczyć, zamiast działać metodą prób i błędów,
• Większe zaangażowanie liderów i pracowników – bo komunikacja i relacje w zespole są oparte na zaufaniu,
• Silniejszą kulturę organizacyjną – opartą na świadomym przywództwie, a nie „gaszeniu pożarów”.
Gdy ktoś awansuje z zespołu i obejmuje stanowisko kierownicze. Gdy lider obejmuje nowy zespół lub projekt. Gdy nowy menedżer wykazuje potencjał, ale brakuje mu pewności. Gdy firma chce wspierać rozwój kompetencji przywódczych u kadry średniego szczebla. Gdy HR szuka rozwiązań, które realnie wpływają na jakość zarządzania i wyniki zespołów.
Awans to początek nowej ścieżki. Ale sukces świeżo awansowanego lidera nie dzieje się sam – wymaga wsparcia, rozwoju i przestrzeni do uczenia się.
Jeśli w Twojej firmie: – właśnie ktoś objął nową rolę liderską,
– liderzy zespołów czują się przeciążeni,
– HR chce rozwijać autentyczne przywództwo…
Skontaktuj się ze mną jeśli chcesz dowiedzieć się ja mogę Ci pomóc na www.malwinaalbinska.pl Pracuję z liderami 1:1 oraz wspieram firmy we wdrażaniu mentoringu i rozwoju kompetencji menedżerskich.
